Исследование Гарвардской Школы Бизнеса показало, что токсичное начальство приводит к тому, что сотрудники перестают воспринимать работу как место, где они нацелены на результат:
- 25% сотрудников вымещают свое разочарование на клиентах и покупателях;
- 48% намеренно сокращают свои рабочие усилия;
- 78% подчиненных заявили, что их приверженность своей организации снизилась;
- 66% заявили, что их снизилась в том числе и их производительность.
Из-за плохого отношения со стороны начальства увольняются 57% сотрудников. Те, кто остается, настроены при этом на что угодно, кроме производительност. Некоторых держит зарплата, некоторым не хватает уверенности в себе и способности найти новое достойное место.
Вы можете набрать команду гениальных профессионалов с “горящими” глазами и влюбленных в свое дело, но если вы при этом – токсичный начальник, результата не будет.
Скорее всего, токсичным вы себя не считаете, и становиться таким не хотели бы. Как вовремя понять, что вы на неверном пути?
Вот Х пунктов, на которые стоит обратить внимание.
Нереалистичные ожидания
Скорее всего, вы знаете, сколько времени занимает та или иная задача. При этом, возможно, вам кажется, что сотрудники могли бы выполнить ее еще быстрее – если бы не:
- Ленились;
- Отвлекались;
- Ходили так часто за кофе/покурить/позвонить/свой вариант.
Однако сотрудник – не машина, и у него есть дела помимо работы. Постоянно торопить его – бесполезно. Культивируя в сотрудниках чувство переутомления и неуверенности в себе, вы не получите желаемого результата быстрее. Вы получите низкое качество выполнения и тонны ненависти.
Да, вы платите им за работу, а не за перекуры и перерывы. Однако точно рассчитать, когда и что произойдет вне офиса, что потребует его внимания – скорее всего, невозможно. Вдобавок, у каждого из сотрудников может быть свой индивидуальных подход, свой предел утомляемости, и постоянные поторапливания для всех не будут работать.
Невыполнимые дедлайны
Этот отчет в самом деле должен быть сдан именно в пятницу к 5 вечера, и не раньше? Его точно кто-то посмотрит до второй половины дня понедельника, или он просто пролежит все выходные, пока сотрудник, который делал его той частью мозга, которая не была занята планами на выходные, будет приходить в себя?
Ваша команда может даже понимать срочность и причину вашей спешки, однако на длинной дистанции это приведет к снижению вашего авторитета. Вы перестанете быть руководителем и станете “ну этот, у которого всегда сроки такие, что сдать надо было позавчера, не обращаем внимания, все равно недоволен будет”.
Если ваши сотрудники поймут, что ваши дедлайны – заранее невыполнимы, каждое следующее задание (даже если сроки будут адекватными) будет провалено, просто потому что “Ну это же Х, не обращай внимания, у него всегда все вчера сдать надо”.
Команда, заранее настроенная на неудачу, это не то, что вам нужно, верно?
Использование своего авторитета, чтобы диктовать условия, но не нести ответственность
Токсичные боссы печально известны тем, что используют свои полномочия для обхода правил и процессов. Они считают, что их роль в компании делает их непогрешимыми.
Вместо того чтобы признать ошибку или взять на себя ответственность за то, что пошло не так, они игнорируют ее, обвиняют других или оправдываются. Когда предоставляются доказательства, они воспринимают это как нападение.
Работа – это не поле боя. У вас не должно быть врагов на рабочем месте и “нелюбимых” сотрудников. Когда коллектив разбивается на противоборствующие стороны – об эффективности, результатах и прибыли можно забыть.
К сожалению, человек – существо вовсе не идеальное, и профессионализм на личные качества может не влиять вовсе. Вы можете быть бесконечно позитивным начальником, который всегда готов помочь и поддержать, но у вас все равно заведутся недоброжелатели. Что с ними делать?
- Убедитесь, что это это не ваша вина. Подумайте, что вы могли сделать, чтобы настроить коллектив – или отдельных сотрудников – против себя. Вы сваливали свою вину на других? Заставляли людей чувствовать себя некомфортно? Выбирали себе “любимчиков” и свысока общались с другими? Примеров может быть масса;
- Убедитесь, что ситуацию можно исправить. Простым разговором, кадровыми перестановками, парой лишних недель отпуска одному-двум сотрудникам или штрафом паре других? Вы, в конце концов, руководитель, и у вас в руках гораздо больше инструментов для мирного и адекватного разрешения конфликта. Нет таких проблем, которые нельзя исправить лишней премией, даже если ситуацию вы откровенно “запустили”;
- Если ничего нельзя исправить – так, к сожалению, бывает – увольняйте. Только не стоит превращать это в “изживание” сотрудника и вынуждение его написать заявление “по собственному”. Такой процесс ситуацию только усугубит, а вашу репутацию – похоронит. Важно помнить, что цель в этом случае – вовремя остановить растущий снежный ком неприязни и нездоровой атмосферы в коллективе, а не отомстить или устроить показательную порку. И само собой, это исключительно крайняя мера. Браться за увольнение людей стоит только тогда, когда других выходов из ситуации у вас попросту нет, и вы точно все попробовали. Не забудьте в этом убедиться.
Печальная реальность заключается в том, что большинство токсичных боссов видят в своих работниках только производителей прибыли, а не людей. Таким образом, они создают культуру одноразовых работников, которая, несомненно, ощущается сотрудниками.
Если вы замечаете за собой хотя бы один из трех пунктов – стоит задуматься, к чему такое отношение приведет через 2, 3, 5 лет. Что за команда у вас будет? не придется ли каждый год набирать и обучать новых специалистов? Какой результат они принесут?
Главное – помнить, что вы работаете с людьми, а ваш социальный статус, стресс и уровень ответственности – не оправдание для токсичного поведения по отношению к команде. Лояльность по отношению к начальству может стать тем недостающим драйвером, которого вашей компании все это время не хватало.
