Если вы хотите, чтобы команда работала – спрашивать надо не их, а себя. Существует всего 6 факторов, которые могут превратить вашу команду в сверхэффективный отряд по борьбе со всеми возможными проблемами, и наоборот – скинуть любой коллектив до ранга случайных проходимцев, которые просто за зарплату оказались в одном помещении. Вот они:
- Общая цель;
- Признание заслуг и успехов;
- Постоянное общение и обратная связь;
- Желание повышать свои навыки;
- Уважение к личности каждого члена;
- Гибкость.
Все 6 пунктов тесно взаимосвязаны. Если вы не учитываете какой-то один, вы, вероятно, не справитесь и с остальными пятью. Производительность неизбежно начнет падать.
Не будем скрывать, с этими достаточно популярными факторами есть только одна проблема: они идеализированы. Они из мира теории. Их мог написать как человек, который провел в бизнесе всю свою жизнь, так и школьник, который просто захотел придумать идеальную ситуацию. Борьба за все хорошее против всего плохого еще не привела к успеху ни один коллектив.
Не мучайте свою команду внеочередным собранием, которое начнется со слов “Сегодня мы будем говорить об уважении…” – это никак не поможет ни вам, ни ее членам.
Вместо этого, задайте себе 10 вопросов, каждый из которых поможет понять, насколько ваша команда соответствует критериям высокоэффективной боевой единицы.
Если вы хотите получить максимальную отдачу от своих сотрудников – ответом на каждый из этих вопросов должно быть твердое “да”:
Есть ли у команды “общее видение”?
Другими словами – “общие цели и общее понимание рабочих процессов”. Сотрудник отдела рекламы должен понимать, что и зачем делают дизайнеры, а бухгалтеру неплохо бы разбираться в том, за что именно он выписывает людям премии. В противном случае половина вашего дня будет уходить на то, чтобы понять, где заканчивается ответственность одного сотрудника, и начинается зона компетенции другого. Спойлер: эти границы плавают, и не так, как хотелось бы вам.
В конечном итоге, весь коллектив должен осознавать, что от их работы зависит положение компании, а от положения компании – их собственное будущее. Это замкнутый круг.
Все ли ясно понимают рабочий процесс и что происходит дальше?
Ни один сотрудник не должен жить по принципу “после нас хоть потоп”, потому что в таком случае – именно потоп в том самом “после” и будет.
Является ли группа социально сплоченной единицей?
Она должна функционировать как единое целое. Оставьте сотрудникам право на личное отношение друг к другу в нерабочее время, но когда все работают над одной задачей – разногласий быть не должно. Если каждый будет работать над чем-то своим, компания не получит ничего.
Это настоящая команда или вынужденное сборище нервных индивидуумов со своими собственными планами?
Сильная группа работает через конфликты и переживает за благополучие каждого и своих членов.
Вы можете заставить людей приходить в одно и то же время в одно и то же место, примерно за одни и те же деньги, но в конечном итоге – рабочее время будет потрачено на мысли о собственных личных проблемах.
Если у сотрудников нет понимания, что от всех зависит не только успех компании, но и личный успех каждого члена – команда не будет работать эффективно и в конечном итоге развалится.
Все ли чувствуют себя понятыми?
Члены команды не должны чувствовать себя неуслышанными или отвергнутыми. Найдите время, чтобы поработать штатным психологом для каждого из сотрудников, если им это будет нужно. Да, вы не получите денег за консультацию, но это время окупится в будущем.
Если сотрудники будут осознавать, что руководство на их стороне в борьбе с жизненными обстоятельствами, их лояльность вырастет, а вместе с ней – и производительность.
Чувствуют ли они себя в безопасности психологически, или считают руководство – угрозой?
Если это так, они перестанут предлагать идеи и делиться информацией, а это имеет важнейшее значение. Если вы для сотрудников злейший враг, которому лучше не попадаться лишний раз на глаза – поздравляю, они работают не на вас. Они заинтересованы в том, чтобы продержаться как можно дольше в безопасности (читай: в бездействии) и получить денег “вопреки”, а не благодаря успехам компании.
Каждый знает свои задачи?
Все предыдущие пункты хороши только в одном случае: вы работаете с профессионалами. При всей борьбе за общее благо, главное – не забывать, зачем вообще существует этот коллектив и зачем в нем участвует каждый из членов. Сплоченность коллектива не должна быть самоцелью. Над ней стоит работать только когда каждый из его членов вносит свой весомый вклад в работу.
Вы поощряете развитие сотрудников?
Работникам нужны задания, которые помогут им расти и учиться. Это подкрепляет силу духа и готовность к новым сложностям. Никому не будет комфортно осознавать, что им “бросают вызов”, но есть тонкая грань: сотрудники работают лучше всего, когда чувствуют, что у них есть посильная рабочая нагрузка. Ключевое слово здесь – посильная, то есть на грани, а не за ней.
Считает ли группа, что она творческая?
Сотрудники расцветают, когда придумывают и реализуют новые идеи. Если это не так, они не смогут быть открыты для лучших решений. Они не захотят рассматривать противоположные позиции и будут более склонны к конфликту.
Не стоит поощрять творчество в работе, например, с электросетями или высокоточными приборами. Однако масса сфер и задач подразумевает креативный подход.
Если сотрудники будут работать над задачей с уверенность, что это ОНИ нашли оригинальное решение, их заинтересованность в том, чтобы выполнить ее максимально качественно и быстро, вырастет в разы. Ведь на кону – репутация и личные амбиции.
Самый главный вопрос вам стоит задать самому себе, а не команде. Вы – лидер?
Лидер должен поддерживать, мотивировать и вдохновлять, причем последнее – это ключевой момент. Под руководством вдохновляющих лидеров работники становятся более эффективными и с большей готовностью принимают новые вызовы.
Если ответ на последний вопрос – просто “Я – тут главный”, то, скорее всего, ваша команда не будет работать эффективно, а вдохновить сотрудников вы сможете только на талантливые формулировки в заявлении по собственному. Ведь то, что вы главный, заведомо неоспоримо и написано – как минимум – на вашей табличке на двери, в учредительных документах или на сайте компании. Сотрудники вряд ли имеют какие-то иллюзии на этот счет.
Чтобы они работали с максимально отдачей – им надо понимать, что во главе их команды стоит не просто человек с полномочиями разогнать всех в любой момент, а лидер, от которого зависит успех каждого из членов команды. Тогда они будут заинтересованы и в вашем успехе.
